Die Auswahl von Weiterbildungsmaßnahmen sollte auf die Ziele der Verwaltung abgestimmt sein. Denn nur so lohnt sich die Investition für den Arbeitgeber wirklich. Für die Mitarbeiter gilt: Die Vor- und Nachbereitung eines Seminars ist die Voraussetzung für die Umsetzung des Gelernten in die Praxis.
Der Personalmangel wird für viele Kommunen in den nächsten Jahren zum Problem. Vor allem die Gewinnung von Fachkräften ist eine große Herausforderung. Deshalb investieren immer mehr Verwaltungen erhebliche Mittel in die Entwicklung des vorhandenen Personals. Fortbildung wird in vielen Verwaltungen mit aktiver Personalentwicklung verknüpft. Weiterbildung ist dabei nicht mehr bloßes Anhängsel der Personalabteilung. Stattdessen wird sie als Instrument der Förderung von Mitarbeitern und mitunter auch zu einem Treiber der Verwaltungsentwicklung genutzt.
Doch wann ist Fortbildung erfolgreich? Die Investitionshöhe alleine sagt noch nichts über die Wirksamkeit der Maßnahme aus. Eine praxisnahe Fortbildung als Bestandteil der Verwaltungsstrategie ist zielgerichtet und auf die Lösung potenzieller Verwaltungs- und Führungsprobleme fokussiert, bedarfs- und transferorientiert, arbeitsplatznah, sprich in Arbeitsprozesse integriert.
Das Denken in der Verwaltung ist häufig noch von einer Input-Orientierung geprägt. Es steht nach wie vor eher die Frage nach Aufwand oder Kosten von Bildungsmaßnahmen im Vordergrund. Wirksame Bildungsarbeit fragt zunächst aber nicht, was eine Bildungsmaßnahme kostet, sondern was damit bewirkt werden soll und welche Ergebnisse zu erreichen sind. Sie stellt dann sicher, dass dies auf dem wirtschaftlichsten Weg geschieht.
Das besondere Merkmal zukunftstauglicher Fortbildung ist ihr enger Zusammenhang mit den Verwaltungszielen. Weiterbildung aus dem „Wünsch Dir was“-Katalog sollte der Vergangenheit angehören. Wirkungsvolle Fortbildung unterstützt stattdessen die Umsetzung von Strategien und hat eine wichtige Funktion für die Verwaltung als Ganzes. Aus Arbeitsanforderungen resultieren organisationsbezogene Bedarfe der Verwaltung. Die Herausforderung besteht darin, diese mit den individuellen Bildungsinteressen der Beschäftigten in Einklang zu bringen.
Wirkungen in der Praxis ermitteln
Im Mittelpunkt wirksamer Fortbildung sollte immer die Ermittlung der Wirkungen stehen, die die Bildungsmaßnahmen in der Arbeitspraxis der Beschäftigten entfalten. So sollen bessere Arbeitsergebnisse entstehen. Es geht um den Transfer des Gelernten in den Arbeitskontext. Die Tatsache, dass Mitarbeiter mit einer Qualifizierungsmaßnahme zufrieden waren und etwas gelernt haben, lässt noch keinen Schluss auf die Nachhaltigkeit der Maßnahme zu. Der Fortbildungserfolg sollte deshalb an den erzielten Ergebnissen gemessen werden.
Verwaltungen sollten deshalb prüfen, ob und in welchem Umfang das im Seminar Gelernte in die Arbeitspraxis übertragen wurde. Die Personalabteilungen von Verwaltungen können bereits im Vorfeld externe Bildungsanbieter oder Trainer in die Pflicht nehmen und abfragen: Ist das Seminar transferorientiert angelegt? Wie wird sichergestellt, dass die Teilnehmer zur Übertragung des Gelernten in die Arbeitszusammenhänge ermuntert werden?
Wirksame Fortbildung betrachtet immer ganzheitlich sowohl das Lern- als auch das Arbeitsfeld der Teilnehmer. Aus diesem Verständnis heraus darf sich Weiterbildung nicht auf die Bildungsmaßnahme an sich beschränken, sondern muss insbesondere auch die Phasen der Vor- und Nachbereitung umfassen. Zusätzlich begleitet sie idealerweise den Übergang in die Arbeitspraxis.
In vielen Untersuchungen hat sich herausgestellt, dass für die Teilnehmer eine intensive Seminarvorbereitung und Nacharbeit noch entscheidender für den Transfer des Gelernten ist als das Seminar selbst. Ein weiteres Ergebnis der Forschung: Interessierte Vorgesetzte, deren Nachfragen und Interesse sind weitere Erfolgsfaktoren. Führungskräfte sind deshalb gefordert, ihre Mitarbeiter bei der Umsetzung der im Seminar erworbenen Kenntnisse am Arbeitsplatz zu unterstützen. Ein Bildungsforscher formulierte sinngemäß: Die wichtigste Zeit im Seminar ist die Zeit nach dem Seminar. Gespräche zwischen Teilnehmer und Führungskraft, die vor und nach der Fortbildung stattfinden, sollten deshalb in der Personalentwicklung fest verankert sein.
Eine strategisch angelegte Weiterbildung stellt für die Personalabteilungen oft einen Veränderungsprozess sowie für die gesamte Verwaltung einen Kulturwandel dar. Entwicklung und Einführung eines strategischen und transferorientierten Fortbildungskonzepts sind mit Aufwand verbunden. Diese Arbeit lohnt sich und zahlt sich bereits mittelfristig aus.
Fortbildung nach dem Gießkannenprinzip war gestern. Die Zukunft gehört einer Fortbildung, die Transfer in den Mittelpunkt stellt und – für alle Beteiligten – Nutzen erzeugt.
Stefan Scholer
Der Autor
Stefan Scholer leitet das Aus- und Fortbildungszentrum der Landeshauptstadt München. Zusammen mit seinem Kollegen Alexander Lendner hat er das Buch „Wirksam weiter bilden – Praxishilfen für ein Bildungscontrolling im öffentlichen Sektor“ verfasst (214 S., Rehm-Verlag, 2012, 34,99 Euro).
