Der Arbeitsmarkt wandelt sich zu einem Bewerbermarkt. Für Marc Beys, Leiter Personalwesen der Stadt Eschweiler, folgt daraus, dass das kommunale Personalmarketing sich auf die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber ausrichten muss. Social Media spielt dabei für Beys eine zentrale Rolle.
Herr Beys, viele Kommunen können offene Stellen nicht besetzen. Wie ist die Situation in Eschweiler?
Beys: Die Bewerberzahlen sind tatsächlich in einigen Bereichen stark rückläufig, was die Besetzung der Stellen zumindest deutlich erschwert. Das ist vor allem in den technischen und feuerwehrtechnischen Bereichen der Fall, aber auch bei den Erzieherinnen und Erziehern. In technischen Berufen kam es schon vor, dass Stellen mit den vorliegenden Bewerbungen nicht besetzt werden konnten. Dann musste mit geänderten Anforderungsprofilen gegengesteuert werden. Im allgemeinen Verwaltungsbereich steht Eschweiler noch gut da. Aber im Rahmen der Auswahlverfahren ist schon zu merken, dass sich der Arbeitsmarkt immer mehr zu einem Bewerbermarkt wandelt.
Die Stadt hat vor einigen Jahren die Interkommunale Stellenbörse im Kreis Aachen organisiert. Was war, knapp gesagt, die Absicht der Börse? Wie hat sie sich bewährt?
Beys: Die Idee entstand seinerzeit im Rahmen eines Gesprächs zwischen dem damaligen Personalleiter der Stadt Eschweiler und dem früheren Personalleiter einer Nachbarkommune. Die Absicht der Börse war vordergründig, guten befristet Beschäftigten, denen keine Anschlussbeschäftigung angeboten werden konnte, eine neue mögliche Tätigkeit bei einer anderen Kommune zu vermitteln. Dafür wurde dieser Austausch der offenen Stellen der Kommunen der jetzigen Städteregion Aachen vor über zehn Jahren eingerichtet. Allerdings kann es sich heute kaum noch eine Kommune aufgrund des Fachkräftemangels leisten, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ziehen zu lassen.
Bitte füllen Sie den Begriff Strategische Personalplanung mit Leben …
Beys: Stark zusammengefasst geht es darum, das richtige Personal mit den richtigen Qualifikationen zur richtigen Zeit am richtigen Ort unter Berücksichtigung der finanziellen Mittel und der Ziele der Kommune oder des Unternehmens zu haben. Die Planung erfolgt anhand der Beschäftigtengruppen, der Ist- und Soll-Bestimmung und dem Soll-Ist-Abgleich. Hieraus werden dann die Maßnahmen abgeleitet, die umgesetzt werden sollten.
Auch im Personalmarketing geht der Trend in Richtung Digitalisierung und Automatisierung. Wie schätzen Sie das ein?
Beys: Es ist äußerst wichtig, Prozesse zu optimieren und so Auswahlverfahren und die dazugehörige Kommunikation zu beschleunigen. Dabei spielen auch digitale und mobile Bewerbungsprozesse eine wichtige Rolle. Das Personalmarketing muss sich auf die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber ausrichten. Social Media bietet eine neue schnelle, weitläufige und günstige Art, auf vakante Stellen aufmerksam zu machen. Aussagekräftige und professionelle Karriereseiten können das Personalmarketing gut unterstützen. Meiner Meinung nach wird es unumgänglich, aber auch von Vorteil sein, bestimmte Schritte im Personalmarketing mit der Digitalisierung zu gehen.
Welche Instrumente nutzen Sie für die Bewerberansprache in Ihren Ausbildungsberufen in Verwaltung und technischem Dienst?
Beys: Neben einer Karriereseite zu den Ausbildungsberufen besuchen wir regelmäßig und mehrmals im Jahr gemeinsam mit unseren Ausbildungskräften verschiedene Ausbildungsbörsen und Informationsveranstaltungen. Hier kann ein authentischer Austausch mit potenziellen Bewerbern auf Augenhöhe erfolgen. Natürlich werden auch Praktika für den ersten Einblick angeboten. Die Ausschreibung der Ausbildungsstellen erfolgt vorwiegend über Social Media, die Presse und über Aushang an den weiterführenden Schulen. Die Kommunikation erfolgt nach Bewerbungseingang, der digital und mobil erfolgen kann, vollständig digital.
Welche Bedeutung hat für Sie das klassische Anschreiben eines Bewerbers?
Beys: Anschreiben sind in vielen Fällen leider kein oder nur ein bedingt hilfreiches Instrument, da oft die Aussagekraft und leider auch der Bezug zur Stelle fehlt. Für manche Bereiche ist ein Anschreiben auch kaum sinnvoll. Ob mit einem Anschreiben unbedingt positive Rückschlüsse auf die schriftlichen Qualitäten gezogen werden können, möchte ich zumindest infrage stellen, schließlich ist nicht bekannt, ob das Ergebnis lediglich auf die Bewerberin oder den Bewerber persönlich zurückzuführen ist. Für eine Negativabgrenzung kann es aber schon herangezogen werden. Die bessere Alternative bietet mir der Lebenslauf in Kombination mit Arbeitszeugnissen.
Klimaschutz ist in aller Munde. Eschweiler wirbt mit der Auszeichnung als nachhaltigste deutsche Mittelstadt. Bekommen Sie von Ihren Bewerbern eine Rückmeldung dazu, vielleicht vor allem von den Jungen?
Beys: Tatsächlich erfolgt immer mal wieder vor allem in den Vorstellungsgesprächen eine Rückmeldung der Bewerberinnen und Bewerber hierzu. Die Auszeichnung stärkt die Arbeitgebermarke „Stadt Eschweiler“ und zeigt Ziele der Verwaltung auf. Die Rückmeldungen erhalten wir durch alle Altersschichten hindurch, bei den Ausbildungskräften aber häufiger.
Interview: Jörg Benzing
Zur Person: Marc Beys (Jg. 1985) ist Leiter Personalwesen der nordrhein-westfälischen Stadt Eschweiler (rund 58.000 Einwohner)
